本業に加えて副業を始める人が増える一方で、「残業や休日出勤はどの会社の36協定が効くのか」「労働時間は合算されるのか」といった不安も増えています。
結論から言うと、36協定は原則として事業場ごとに適用されますが、兼業の場合は労働基準法第38条の考え方により、労働時間を通算して法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えないよう管理する必要があります。
通算を誤ると、会社側は36協定違反や割増賃金の未払いに発展する可能性があります。
一方で、ルールを押さえて申告と勤怠管理を整えれば、兼業を続けながら適法に働く道筋は作れます。
兼業では「通算」と「事業場ごとの36協定」を同時に押さえる必要があります
兼業（副業・ダブルワーク）におけるポイントは、「36協定は各事業場ごと」という原則と、「労働時間は通算して考える」という原則が同時に成り立つ点です。
36協定（労働基準法第36条）は、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行わせるために必要な労使協定です。
一方、兼業時は本業と副業の労働時間を合算し、法定労働時間を超えないように管理する必要があると整理されています（通算ルールの重要性）。
なぜ兼業だと36協定が難しくなるのか
36協定は「残業をさせる許可証」ではなく、上限を定める仕組みです
36協定は、締結して労基署へ届け出ることで、時間外労働・休日労働を適法に行える枠組みを作るものです。
ただし、働き方改革関連法の施行以降、時間外労働には上限が設けられ、原則として月45時間・年360時間が基本となっています。
臨時的な特別の事情がある場合に限り特別条項付き36協定が用いられますが、この場合でも年720時間以内などの厳格な枠が示されています。
「36協定があるからいくらでも残業できる」という理解は誤りと考えられます。
兼業では「法定労働時間」の判定が通算になるためです
兼業の場合、労働時間管理で特に問題になりやすいのが、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えるかどうかの判定です。
この判定は、本業と副業の労働時間を合算して行う必要があります。
たとえば本業で8時間働いた日に副業で2時間働けば、その日は通算10時間となり、法定労働時間を超えた2時間分は時間外労働として整理されます。
この「通算」を前提に、どの事業場で時間外労働が発生した扱いになるのか、割増賃金をどう考えるのかといった論点が連鎖的に出てきます。
上限規制は「事業場ごと」と「通算」が混在します
時間外労働の上限（月45時間・年360時間）は、基本的に事業場ごとに管理されます。
しかし特別条項が絡む場合、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満や2〜6か月平均80時間以内といった健康確保の観点の基準があり、ここは通算での確認が重要とされています。
兼業があると、どちらの会社も「自社だけ見れば上限内」と判断しやすい一方で、通算すると基準を超えるリスクが高まります。
違反時のリスクは会社にも働く人にも現実的です
36協定なしで時間外労働を命じた場合、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が規定されています。
また、割増賃金の未払いがあれば別途違法となり得ます。
さらに、制度面の違反だけでなく、通算で長時間化した結果として健康障害リスクが高まる点も重要です。
厚生労働省のガイドライン等でも、兼業時の労働時間管理や健康確保が課題として示されています。
兼業の現場で起きやすいケース別の具体例
ケース1：本業8時間＋副業2時間で「副業だけ残業」のつもりが通算で時間外になります
たとえば、A社で9:00〜18:00（休憩1時間、実働8時間）働き、その後B社で19:00〜21:00（実働2時間）働くケースです。
本人さんの感覚では「どちらも所定内で働いている」と思われるかもしれません。
しかし通算すると1日10時間となり、法定労働時間を超えた2時間が発生します。
このとき、どの会社で時間外として扱うか、割増賃金の整理をどうするかは、実務上の論点になります。
少なくとも企業側は、本人さんの申告等を踏まえて通算状況を把握し、36協定の枠内で運用する必要があります。
ケース2：副業先に36協定がなくても「本業がOK」にはなりません
副業先が「短時間のアルバイトだから36協定は関係ない」と運用していることがあります。
ただし、本業と副業の通算で法定労働時間を超える働き方になっている場合、副業先が36協定未締結でも、通算超過は適法とは言い切れません。
副業解禁を進める企業ほど、事前に副業の予定時間や勤務形態を確認し、申告を受ける運用が推奨されています。
ケース3：両社とも特別条項付きで「自社は大丈夫」でも、通算で健康確保基準を超える可能性があります
繁忙期に本業で残業が増え、同時に副業も続けるケースでは、特別条項の論点が出やすいです。
たとえばA社で月60時間の時間外、B社で月30時間の時間外が発生すると、合計で月90時間となります。
さらに休日労働が加わると、月100時間未満といった基準に近づく、または超える可能性があります。
特別条項の運用では、時間外＋休日労働の合計を通算で確認することが重要とされています。
会社側は本人さんの申告を前提に、通算の見込みを把握し、勤務抑制や配置転換、業務量調整などの検討が必要になります。
ケース4：申告がないと会社は管理できず、結果としてトラブルになりやすいです
兼業の労働時間管理は、企業が他社の勤怠データを直接取得できないことが多く、本人さんの申告が前提になりやすいです。
厚生労働省の考え方でも、企業は労働者からの申告に基づき、他社労働時間を通算して管理する運用が示されています。
申告がないまま長時間化すると、後から割増賃金の精算や36協定上限の超過が発覚し、本人さんにとっても会社にとっても負担が大きくなります。
まとめ：兼業 36協定は「事業場ごと」と「通算管理」をセットで理解することが重要です
兼業（副業・ダブルワーク）では、36協定は原則として各事業場ごとに締結・運用されます。
一方で、労働時間は通算して法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えないように管理する必要があります。
また、働き方改革関連法以降の上限規制により、月45時間・年360時間といった枠、特別条項の年720時間以内、さらに月100時間未満・複数月平均80時間以内といった健康確保の観点の基準も重要になっています。
通算を見落とすと、36協定違反や割増賃金未払い、健康リスクといった問題につながる可能性があります。
不安がある場合は「申告の設計」と「働き方の棚卸し」から始めるのが現実的です
兼業を続けるために大切なのは、どちらか一方の会社だけで完結させようとしないことです。
まずは本人さんが、本業・副業それぞれの勤務時間、移動時間、休息の取り方を棚卸しし、通算で無理がないか確認することが有効です。
そのうえで、会社側は副業申告のルールや申告頻度、繁忙期の調整方法を整備すると、トラブル予防につながると考えられます。
判断に迷う場合は、社内の人事労務担当者さんや社会保険労務士さん等の専門家に相談し、36協定と通算管理の運用を早めにすり合わせておくことが望ましいです。
