副業や兼業を始めたい一方で、会社のルールに違反しないか、労働時間はどう数えるのか、残業代は誰が払うのかといった不安を抱える人は少なくありません。
企業側も、原則容認の流れは理解しつつ、情報漏洩や過労、労災、勤怠管理の負担をどう抑えるかが悩みになりやすいです。
そこで重要になるのが、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年改訂、2025年3月最新改定）です。
本記事では、兼業 ガイドラインの要点を、労働時間通算・割増賃金・健康配慮・社内規程の整備という観点から整理し、今後の法改正動向も踏まえて実務に落とし込める形で解説します。
兼業は原則容認でも「労働時間通算」と「健康確保」が中核です
兼業 ガイドラインの中心は、副業・兼業を原則として容認する方向性を示しつつ、労働者の健康確保と労働時間の通算管理を企業実務として徹底する点にあります。
労働基準法に基づき、本業と副業の労働時間は通算して考える必要があり、原則として1日8時間・週40時間を超える部分には割増賃金が発生します。
そのため、会社が副業を認めるかどうかだけでなく、認めた後の申請・把握・面談・制限の運用設計が重要になります。
なぜ「兼業 ガイドライン」が実務で重要になるのか
厚生労働省ガイドラインは「容認」と「管理」をセットで示しているためです
兼業 ガイドラインは、副業・兼業を広げるだけの資料ではありません。
労働者の選択肢を広げる一方で、企業に対して健康配慮や勤怠把握、情報管理を求める整理がされています。
実務上は、許可・不許可の判断よりも、許可した後の管理不全がリスクになりやすいと考えられます。
労働時間は「本業＋副業」で通算され、割増賃金にも影響します
ガイドラインの重要ポイントとして、労働基準法の枠組みに沿い、複数事業所で働く場合でも労働時間は通算されます。
その結果、通算で法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えれば、超えた部分が割増賃金の対象になります。
企業としては、従業員さんの副業時間を把握できない状態が続くと、未払い残業代リスクや健康配慮義務違反の指摘につながる可能性があります。
2026年改正で「通算義務」がより強く求められる方向とされています
最新動向として、2026年の労働基準法改正で、副業・兼業者の労働時間通算義務が「義務化レベル」へ強化される方向が報じられています。
また、週44時間の特例措置が廃止されるとされています。
報告書の取りまとめは2024年末予定、施行は2027年4月が見込まれるという情報もありますが、施行時期は今後の確定情報の確認が必要です。
ただし、方向性としては企業に対し、従業員さんの自己申告を起点に本業＋副業の総労働時間を把握し、健康配慮を徹底する運用が求められると考えられます。
現場で起きやすいケース別の対応例
ケース1：副業申請は出たが、労働時間が把握できない
副業申請書だけ提出され、実際の稼働時間が不明確なまま運用が始まるケースがあります。
この場合は、いきなり厳格な証憑提出を求めるより、ガイドラインで示される考え方に沿って、二段階運用が現実的です。
- 第一段階：自己申告で月あたりの副業見込み時間を「ざっくり」把握します
- 第二段階：一定の基準（通算が長時間、深夜が多い等）に該当した場合に、勤怠データや稼働記録の提出を求めます
これにより、管理負担を抑えつつ、健康確保と法令対応の精度を上げやすくなります。
ケース2：通算で週40時間を超えそうだが、残業代は誰が払うのか
通算で法定労働時間を超える場合、割増賃金の算定が問題になります。
ガイドラインは、労働時間通算や割増賃金算定の考え方を整理しており、企業には通算を前提にした対応が求められます。
実務では、従業員さんの副業形態（雇用契約か、業務委託か）によって取り扱いが変わる可能性があります。
雇用契約であれば労働時間通算の枠組みが問題になりやすく、自己申告＋勤怠データで月単位の把握を行い、超過が見込まれる場合は事前に調整することが重要です。
ケース3：副業が増えて三社以上になり、健康リスクが高い
複数副業（例えば三社以上）になると、移動時間や睡眠不足も含めて過労リスクが高まりやすいです。
ガイドラインの趣旨は「副業を無制限に広げる」ことではなく、健康確保を前提にした促進です。
そのため、総労働時間が過大だと判断される場合、企業は面談を実施し、業務調整や副業時間の短縮提案を行うことが想定されます。
状況によっては、就業規則や副業規程に基づき、副業を制限する判断もあり得ると考えられます。
ケース4：同業副業や情報漏洩が疑われる
副業・兼業で特に問題になりやすいのが、競業避止と機密保持です。
企業側は、就業規則において「原則禁止＋条件付き許可」という形で整理し、例えば以下を条件として明記する対応が広く採られています。
- 同業他社での就労や競業に該当する業務は不可とします
- 機密情報・個人情報の持ち出し禁止を誓約します
- 本業に支障がないこと（遅刻増、成果低下などがないこと）を条件とします
加えて、副業申請書・誓約書を必須にし、違反時の措置も規程上明確にしておくことが、紛争予防として有効と考えられます。
ケース5：中小企業で「全面禁止」か「全面許可」か迷う
中小企業では、管理体制や人事リソースの制約から、副業制度の設計が難しくなりがちです。
一方で、全面禁止は採用競争力の面で不利になり得ますし、全面許可は情報漏洩や過労のリスクが高まる可能性があります。
実務上は、講師活動など一定の類型に限定する「条件付き許可」を基本線にし、申請制と健康配慮の面談を組み合わせるモデルが推奨されることがあります。
なお、税務・社会保険の取り扱いは個別事情が大きく、基本的に本人責任となる場面もあるため、制度説明時に誤解が生じないよう注意が必要です。
まとめ：許可の可否より「把握・配慮・ルール化」が要点です
兼業 ガイドラインは、副業・兼業を原則容認する流れの中で、企業と労働者さんが守るべき実務ルールを整理したものです。
特に重要なのは、以下の3点です。
- 労働時間は本業＋副業で通算され、1日8時間・週40時間超は割増賃金の対象になり得ます
- 自己申告＋勤怠データなどで総労働時間を把握し、健康確保を優先する運用が求められます
- 就業規則・副業規程・申請書・誓約書で、競業や情報漏洩、支障発生時の対応を明確にします
さらに、2026年の労基法改正で通算義務の扱いが強化される方向が示されており、今のうちから運用整備を進める意義は大きいと考えられます。
小さく始めて、トラブルの芽を早めに摘むことが大切です
副業・兼業は、働く人にとって収入やキャリアの選択肢を増やし、企業にとっても人材定着やエンゲージメント向上につながる可能性があります。
一方で、労働時間通算、割増賃金、健康配慮、情報管理を曖昧にすると、労使双方にとって負担が大きくなりやすいです。
まずは、申請制の導入と月単位の労働時間把握、そして過重になりそうな従業員さんへの面談から始めると、現実的に前進しやすいです。
制度を整えることは、禁止や監視のためではなく、安心して兼業できる土台をつくるための取り組みだと捉えると、社内の合意形成も進みやすいと思われます。
